世界精英的带人术 [日] 赤羽雄二 张晶晶，曾祥辉 译

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	【资料名称】:世界精英的带人术 【资料描述】: 　　内容简介 　　不懂带人，只能累死自己！ 　　日本管理新秀赤羽雄二作品 　　只要你有部下，你便是上司。 　　有多少人，只会做实务却不懂带人， 　　尤其是面临新的时代、以及新时代的下属，更是一头雾水不知如何招架？ 　　累人累己，却干不出业绩？ 　　在NTC，斯坦福，麦肯锡等国际一流企业工作数年的作者，可谓阅人无数，光是与其相关的领导，便足足有3000人。 　　亲临国际公司、风投巨鳄的现场，赤羽雄二切身讲述：符合世界标准的“上司”应该是怎样的！ 　　作者简介 　　赤羽雄二，1978年毕业于东京大学工学专业，1983年留学斯坦福大学攻读硕士学位。1986年进入麦肯锡公司，领导了经营战略的立案和实施的援助、新组织的设计和导入、市场营销、新视野创立等众多项目。1990年从零创办了麦肯锡韩国分公司，促使许多韩国企业，尤其是LG集团走向了世界。2002年，以催生“世界性的风险投资”为使命，和他人共同创建了Breakthrough Partners股份有限公司。 　　目录 　　卷首语...001 　　第一章成为以世界精英级水准活跃在职场的上司〔1〕这样的上司，最终会被淘汰...003 　　〔2〕不要混淆“责任”的含义...007 　　〔3〕“以世界级水准大显身手的上司”看待事情的基本方式...011第二章第一项实践　与部下建立通力合作的关系〔1〕从第一位部下开始，放下身段，尽快适应领导角色...021〔2〕更好地理解部下...035 　　〔3〕充分信任部下...053 　　第三章第二项实践　向部下发出具体的指示 　　〔1〕共同商定目标：商定《业绩·成长计划书》...067〔2〕给出具体的指示...089 　　〔3〕运用输出图像制作方法来做出成果...099第四章第三项实践　通过团队取得最大的工作成果〔1〕评价并加速部下的成长...119 　　〔2〕提高部下的干劲...129 　　〔3〕带领新团队...139 　　〔4〕带领团队做出最大成果，让成员体验成功...153第五章第四项实践　与部下进行有效的沟通 　　〔1〕时常注意积极反馈...161 　　〔2〕听取部下的烦恼...173 　　〔3〕有效地执行团队会议...183 　　〔4〕在团队中最大限度地共有信息...193 　　第六章第五项实践　耐心细致地培养部下 　　〔1〕对不同的部下分别采用不同的接触方式...203〔2〕培养那些能力不出众的部下...211 　　〔3〕培养那些能力出众的部下...221 　　〔4〕给即将崩溃的部下以支撑...231 　　结束语...239 　　精彩书摘 　　〔1〕这样的上司，最终会被淘汰 　　在日常生活中，我会看到各种各样的上司。 　　其中有一些前途堪忧的上司，他们连自己在公司的立场都把握不了，更别说放眼世界了。到底是怎样的上司呢……请看下面的例子。 　　例1：指示含糊不清的上司 　　很多上司似乎认为他们的部下可以猜出他们想要什么，所以下达的指示都是模棱两可的。 　　然而，部下只能从上司的指示里接收到几分之一的信息，没办法揣摩出上司的本意，只能靠想象来完成工作。 　　可想而知，这样工作的压力是非常大的。摸着石头过河，最后自然无法按照上司的想法完成任务。 　　例2：把部下推进水里，希望他能自己游泳的上司有些上司会把复杂的工作交给部下，不加辅导和支援，希望他们能靠自己的力量完成任务。这就是喜欢把部下推进水里，期待他能自己游泳的上司。 　　有些部下确实工作能力较强，积累了较多的经验，被“推进水里”也能做到自行完成任务，然而，有些部下还没什么经验，也会被这些上司采取同样的方法进行锻炼。这类上司错误地认为，这样做才能让部下成长起来。 　　例3：认为“部下就是为上司而存在和工作”的上司认为“部下就是为上司而存在和工作”的上司也不在少数。他们甚至认为自己可以操控部下的全部，甚至是私生活，觉得部下就是为了自己而存在的。 　　他们从不体恤部下的心情，甚至没有思考过这个问题。这种人一般会对自己的上司点头哈腰，对部下却耀武扬威，是典型的软骨头上司。 　　例4：从没想过要培养部下的上司 　　也有很多上司只会让部下完成工作，对部下的成长却毫不关心，甚至连个建议都没有。他们认为培养部下不是自己的工作，“有能力的部下自然会成长起来”。 　　这样的上司只知道竭尽全力处理眼前的工作，却不知道培养部下也是公司赋予的重要使命。 　　他们不会想起自己的部下已经跟随自己多少年，只记得“反正他也没什么怨言，就这样一直给他工作就行了”。 　　例5：认为部下一旦成长起来，自己将会失去地位的上司“如果我让部下成长起来，自己不就没地位了吗？”有些愚蠢的上司因为这样的顾虑，故意不去培养部下。 　　他们对自己没有自信，总是害怕自己的部下会比自己有能力，担心如果部下这样继续成长下去，一定会被人发掘出来，整天为此惶恐不安。 　　例6：拖部下后腿的上司 　　令人惊讶的是，这个世界上还有会拖部下后腿的上司。这样的上司不去思考如何安排好部下，把团队的效率最大化，而是更加关注自己的地位，嫉妒部下的能力或威望。因此为了不让部下成功，他们会用尽各种手段拖部下的后腿。 　　另外，他们拖后腿的方式很巧妙，不会被部下或周围的人发现。 　　一部分人即使看穿了上司的此类行径，也会因为害怕报复而不敢鲁莽行事。这样有心计的上司实在是让人毛骨悚然。 　　例7：不要求上司去培养部下的“上司的上司”或者公司这就不只是上司的问题了。有些公司不但不要求上司培养部下，甚至觉得培养部下耗费精力且没有意义，因此还特别指示不允许上司培养部下。在这样的环境下，上司只会关注自己的业绩，对部下却不闻不问。如果没有上司的上司或公司支持，部下即使想要自主学习、提高也是步履维艰的。 　　…… 　　前言/序言 　　卷首语 　　加入麦肯锡公司以后，我去过一百几十家企业进行经营战略咨询、中层管理人员的选拔和培训，不管是日本最著名的国有企业，还是新兴的中小型企业，就连韩国、印度的企业也有所了解。在此期间，我接触了3000多位“上司”，既有公司董事，也有各级经理和主管。 　　我们平时所说的“上司”就是指有部下的人，因此除了公司老板，更普遍的是指中层管理职位。本书也是从这样的立场讲述的。接触过各种上司工作中的不同风格以后，我感受到一些深刻的问题，以及问题背后有很多改善的余地。虽然存在深刻的问题，但只要意识到问题所在，就有可能轻松得到巨大的改善。 　　尽管这样的改善很简单，但在日本乃至全球，或是因为没有范本，或是因为对上司职责的意识低下，或是因为经营者的能力不够，很少有人能够做到，大多数人都只是靠点小技巧应付了事。 　　日本经济高速成长时期，因为发展势头看好，人们对事物的综合满意度一直保持在很高的状态，所以不管做什么都可以取得程度不同的成绩，涨薪升职都不在话下。即使出了一点小失误，也不会有人在意。 　　但是，这样不拘小节的时代已经过去了。新的时代，上司们需要从两个观点上重新出发，改善管理方式。 　　第一个观点，就是要认识到经济高速增长的发展势头早就已经过去了。虽然也有一些新兴企业还在发展，但因扩大规模而增加的新职位没有想象得那么多了。 　　另一个观点则是跟企业本身有关：本土企业开始越来越多地吸收国外的优秀人才，以此来求生存求发展。如果上司们不能在这些人才面前表现出世界级的工作水准，就不能让这些人才信服，更别提国际人才的有效利用了。 　　在本书的第一章中，将会展示几种存在问题的上司类型，并介绍十种思考模式，为成为“以世界级水准活跃在企业中的上司”打好基础。 　　在这之后将在各章节中对每个环节进行详尽描述，进入世界级上司的实践阶段，在第二章中练习“与部下建立通力合作的关系”，第三章练习“向部下发出具体的指示”，第四章练习“通过团队取得最大的工作成果”，第五章则是“与部下进行有效沟通”，在第六章中学会“耐心细致地培养部下”。 　　从部下的立场来看，以上的每一个环节都是理所当然的事情，并没有什么特别之处。但一说到实践，恐怕没有几个上司能认真做到。不管是大企业的部门管理人员，还是家族企业管理者，不管是男性还是女性，站在一人之上的位置就会尝到身为上司的辛苦，甚至成为失败的上司，不断重蹈覆辙。因此，从现在开始，衷心地希望各位“上司”能够参考本书进行人员管理。只要在人员管理上多花一些功夫，谁都有可能成为一位优秀的“上司”。 　　即将成为“上司”的职员们也可以通过本书预习成为上司后的情境，为今后的职场生活做准备。 　　现在还是“部下”的职员则要为了将来成为合格的“上司”认真阅读，加深对上司工作方式的理解，争取在顽固上司的错误指导下也能做出一番成绩。 　　2015年2月 　　赤羽 雄二 世界精英的带人术 PDF 世界精英的带人术 EPUB 【下载地址隐藏】：                    点：回复可见地址 游客，如果您要查看本帖隐藏内容请回复