高盛帝国(套装上下册)全球唯一一部全面讲述高盛百年屹立的企业传记

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	【资料名称】:高盛帝国(套装上下册)全球唯一一部全面讲述高盛百年屹立的企业传记 【资料描述】: 　　编辑推荐 　　《高盛帝国》： 　　1.中信经典图书重装升级，瑞典进口轻型纸，更加适合阅读与收藏。 　　2.全球唯 一一部全面讲述高盛屹立百年的企业传记，全面介绍投行内部发展历程。 　　3.中信集团董事长常振明、中国证监会研究中心主任祁斌、中国社会科学院副院长李扬、中央财经大学校长王广谦、中信证券公司董事长王东明联袂推荐。 　　内容简介 　　《高盛帝国》?究竟是一种什么样的力量使高盛崛起为全球投行？ 　　它如何能够与众多的合作伙伴合作并创造了巨大的财富？ 　　它如何能在众多竞争激烈的业务中力拔头筹？ 　　它如何在欧洲、亚洲、北美和南美一步步地登上领导者的位置？ 　　它如何成为IPO、并购、外汇交易、债券交易、股票经纪、衍生品、对冲基金、商品、私人股份投资以及房地产行业的领军企业？ 　　作为为高盛提供战略咨询服务超过30年的专家，查尔斯?埃利斯与高盛现任和以前的多位合伙人保持着密切联系。在本书中他深入描述了高盛历史上最重要的时期，并通过揭示那些关键的人和事来讲述成就高盛今日地位的丰富且引人入胜的故事。 　　作者简介 　　查尔斯?埃利斯，他在自己创立的格林尼治咨询公司中担任了30年的董事合伙人，并且为世界上几乎所有的一流金融服务机构提供过咨询服务。他曾是耶鲁大学投资委员会主席和受托人、罗伯特?伍德?约翰逊基金会受托人、领航投资的董事、怀特黑德生物化学研究院的主席，并为亚洲、欧洲和北美的主要机构提供投资咨询服务。他有14本著作，包括：《在失败者游戏中取胜》和《乔?威尔逊传记》。 　　目录 　　高盛帝国（套装上下册） 　　高盛帝国上册 　　中文版序 　　专家推荐 　　前言 　　1 白手起家 　　2 深陷泥潭：高盛交易公司的失败 　　3 回归路漫漫 　　4 福特：最大一单首次公开发行 　　5 过渡时期 　　6 格斯·利维 　　7 收拾宾州中铁破产残局 　　8 销售渐入佳境 　　9 大宗交易：气势磅礴的风险业务 　　10 投行业务的变革 　　11 业务原则 　　12 同名双雄 　　13 债券业务：起始时期 　　14 建立私人客户服务业务 　　15 丑小鸭杰润 　　16 收购防御：一条魔毯 　　17 善用与滥用 　　18 约翰·温伯格 　　高盛帝国下册 　　19 傻子出国记 　　20 先破后立 　　21 为何BP险些成为干井 　　22 换岗 　　23 转型 　　24 投资管理遭遇滑铁卢 　　25 罗伯特·马克斯韦尔——来自地狱的客户 　　25 套利业务 　　27 指控 　　28 打造全球业务 　　29 史蒂夫辞职！ 　　30 网罗最优秀的人才 　　31 乔恩·科尔津 　　32 长期资本管理公司 　　33 政变 　　34 正确的投资管理 　　35 保尔森的原则 　　36 风险控制部主管劳埃德·布兰克费恩 　　译后记 　　媒体评论 　　合伙人制度究竟对高盛意味着什么？是合伙人制度与生俱来的一荣俱荣、一损俱损的集体凝聚力？还是个人利益与集体利益融合之后带来的强大动力？抑或是合伙体质带来的灵活应变及低调务实的态度？读完这本书之后，相信每个人对于这些问题都会有自己的答案。 　　——王东明 中信证券公司董事长 　　这部书以生动的语言摊开了高盛的正常发展史，娓娓细数公司多次突围求生和勇攀高峰的感人经历，从中可以领悟到公司精妙的制度安排、精当的管理艺术以及深厚的文化根基。如果你想要了解一个完整的高盛、想要借鉴高盛的经验教训，此书无疑是必读之作。 　　——王广谦 中央财经大学校长 　　这是我在新浪博客上专门推荐过的一部书。推荐的方式也很简单，把其中的一些我认为比较有意思并且对我自己有启发的故事讲出来。因为我始终认为，故事本身的力量和魅力会远远大于任何对它们的归纳与总结。因此，对于这部书，我会让公司全体员工人手一册。 　　——王冉，易凯资本有限公司创始人、首席执行官前言 　　前言 　　在写这本书的过程中，我曾多次想过放弃。1963年冬天，即将从哈佛商学院毕业的我和所有其他同学一样正在找工作。贝克图书馆布告栏上的黄色平面广告吸引了我的注意。广告的左上角印着“沟通机会”，右边则是“高盛”的名字。作为一名波士顿证券业的律师，我父亲对这家公司非常敬重，因此我开始阅读对这个工作的具体描述，但是当我看到年薪只有5800美元时，我就没有再继续读下去了。 　　后来成为我妻子的“她”当时刚从韦尔斯利女子学院①毕业，她是Phi Beta Kappa②的成员、女高音独唱歌手，上学期间申请了助学贷款。我必须帮她偿还银行贷款，所以我想我的收入不能低于6000美元。由于当时未曾考虑过还有分红和加薪，我太过天真地“知道”我每年赚的钱不会超过5800美元，所以高盛不太适合我。如果当时像其他人一样在高盛发展自己的事业，那么我肯定不会写这本关于内部人士如何看待高盛的书了。 　　20世纪70年代初，在向潜在合伙人承诺我们会将羽翼未丰的咨询事务所——格林尼治（Greenwich Associates）发展成为超级专业的事务所时，我就自嘲地说：“你是个傻瓜。作了承诺，连你自己都不知道这个超级专业的事务所到底该是什么样的，也不知道怎么才能达到那个目标。你甚至从来没有为一家那样的事务所工作过。你最好快点学。”从那时起，一有机会我就向我在法律、咨询、投资、投行等行业工作的朋友和熟人咨询他们认为哪家公司在其所在行业做得最好，以及它做得最好的原因是什么。我一次又一次坚持探索同样的问题，很自然，雏形出来了。 　　一家真正的专业大型公司有某些特质：那些最能干的专业人士认同这是他们最想加入的公司，同时该公司招募并留住那些最好的人才；那些最挑剔的大客户则认可该公司能够持续地提供最好的服务；这家公司在以前和今后的很长一段时间里被其竞争对手看做行业的领军者；有些挑战者可能偶尔通过一两次杰出服务暂时超越，但是它们都无法长期维持卓越水准。 　　各个行业保持其卓越水准的因素是多种多样的，但是有些特定的因素对于每家伟大的公司都是重要的，即：长期服务和投入的“仆人式领导”，精英的报酬机制和权威性，不计得失的客户服务，高度专业和杰出的道德水准，持续强化专业水准的企业文化，拥有长远的价值、政策、观念和行为以持续保证其抓住短期“机会”。每个伟大的组织都是具有持续多年跨地域和跨业务实现价值、实务和文化一致性的“One-Firm公司”③。所有伟大的企业都是“偏执狂”——对竞争对手总是保持高度的警惕和忧虑。但是，它们很少向竞争者学习，因为它们认为自己独一无二。不过，就像在各项比赛中表现突出的奥运选手一样，这些公司很大程度上都是一样的。 　　基于格林尼治公司深入的资产管理研究，以及作为战略咨询顾问与各大主要证券公司密切合作的工作经验，我能够从独特的角度来比较相互竞争的公司，并从多个客户评价的标准来进行对比，包括在不同市场、不同年份，特别是持续跟踪一段时间的对比。在过去这些年里，我相信我的研究成果启迪了一部分人士，特别是那些渴望取得卓越成就的人士，那些提供最好服务的专业人士，以及那些愿意为专业公司奉献毕生职业生涯的人士。有一个发现让我很吃惊：在每个行业中，都有某一家公司被业界人士公认为“最佳公司”——如投资行业中的资本集团公司，咨询业中的麦肯锡公司，法律界的克维斯律所（后来被达维律所及世达律所超越），医药行业中的美国梅育医学院（后来被约翰·霍普金斯医院超越）。而在证券行业也有这样一家公司，那就是——高盛公司。 　　10年或20年前，也许还有人认为证券行业中有其他公司比高盛更优秀，但是现在不会了。（更早之前，几乎没有人认为高盛是行业的领军者。）多年以来，我一直很清楚高盛具有无可比拟的优势：与竞争对手相比，高盛员工更为公司着想；他们拥有共同的信念，或者其“文化”意识更强烈；高盛的每一级领导者都更认真，更深谋远虑，更注重从长期的角度来改善公司的点点滴滴；他们放眼长远利益，同时注重细节；他们更了解员工，更关心员工；他们加倍努力工作，而且非常谦逊；他们知识渊博，又求知若渴；他们总是致力于寻找改善的方法，并改善良多；他们的抱负不是想成为什么，而是要做成什么。 　　60年前，高盛还只是一家三流的美国东部商业票据交易商，拥有不到300名员工，它从依赖信用度低的小客户投资银行业务起家，发展成为全球投资银行界的主宰者，先后经历了从小代理商到大代理商再到重要合作伙伴这一系列发展过程，最后将自己成功地塑造成为金融领域最重要的投资者。它拥有的优势是其他公司无法超越的：它在投资的任何金融市场中，可以自由决定条款、选择合适的规模、挑选有利时机、选择感兴趣的合作伙伴，完全没有任何外部限制。 　　高盛现有3万名员工，而本书中提到的高盛员工的名字不到其总数的0.5％，但是高盛的伟大故事正是由这少数人创造出来的——是这些最初加入公司的前辈们，通过努力打造了今日的高盛。高盛采用的是合伙人制度，于成立100年后实现了公开上市，这一法律事实对律师和投资者的意义深远，但是实际上，高盛的合伙人制度已经渗透到每一个角落：公司员工的合作方式、员工对公司以及员工之间的了解，甚至已成为主宰员工信仰的强大的精神力量。 　　高盛现任及未来的领导者将会面临更加艰巨的挑战。作为行业领导者，特别是面对内部和外部追求卓越的永无休止的需求，高盛将始终站在竞争性创新的前沿。 　　有兴趣的读者会立刻提出三个重要的问题：为什么高盛在许多方面如此强大？公司如何取得现有的领导地位，并展示其卓越？高盛未来将怎样再续辉煌？ 　　本书下面的章节将试图回答以上三个问题。 　　查尔斯·埃利斯 　　于康涅狄格州纽黑文 　　2008年6月 　　①韦尔斯利女子学院是美国最有名的女子学院之一，希拉里、宋美龄等皆毕业于此。——译者注②Phi Beta Kappa 是美国高等学府里面优秀学生组成的团体。——译者注③巴卡伦One-Firm企业文化概念是1985年戴维· 梅斯特发表于《斯隆管理评论》的名为“The One-Firm”的文章中提出的观点。One-Firm企业文化是一种被大家认可的在机构内部创造忠诚度和团队精神的战略（//davidmaister.com/articles/1/101/）。——译者注 　　精彩书摘 　　福特汽车公司是由亨利?福特一手创建的极富成长潜力、规模庞大的独资企业。亨利?福特虽然是一位成功的企业家，但却是一名臭名昭著的反犹太分子，他从不曾考虑过将自己公司的金融业务交给一家犹太公司。亨利?福特死后，其子埃兹尔继任公司的CEO，但是埃兹尔半年之后就去世了，这个职位顺理成章地落到了埃兹尔35岁的儿子亨利?福特二世的身上。 　　年轻的福特当时最为人所知的名声莫过于雇用“枪手”为其撰写期末论文，并且在“枪手”开出的发票还夹在论文里的情况下就把论文交了上去，他这种对待学术极不认真的态度导致了被耶鲁大学开除学籍的结果。在耶鲁上学的时候，福特每次买西装都是一打一打地买，有专人送到他宿舍，如果送货的人说衣柜已经挂满了衣服，他就会告诉人家：“你需要放多少套新的进去就拿出多少套旧的来——拿出来的就随你处置吧。”如此看来，年轻的福特在成为公司的CEO之前所做的唯一可以称得上有好处的事情就是在战时生产委员会结识了比他大25岁而且了解他为人处世方法的重要人物：西德尼?温伯格。 　　年轻的福特成为CEO的时候，正值福特进入战后转型的艰难时期。首先，福特要从一家战时生产装甲车和坦克的企业转型为生产民用车的企业，然后还得打破哈里?贝内特（Harry Bennett）对公司土匪般的控制。此人当时完全操纵了位于鲁日河的工厂的运作，有一群流氓荷枪实弹地维护着他在工厂里的淫威，最后还是借助联邦调查局底特律分部前主任的帮助才铲除了他的势力。此外，福特需要组建一支精干的管理团队，把在战时的摊子铺得太开、运营不善的独资企业重整为一家经营有方的企业集团。为了完成第三个艰巨的任务，福特聘用了泰克斯?桑顿（Tex Thornton）领导的空军“神童队”（Air Force Whiz Kids），其中就有日后成为福特的总裁、后任肯尼迪政府国防部长的罗伯特?麦克纳马拉（Robert McNamara）。除此之外，福特还得到了被罗斯福总统称为“抓壮丁的高手”的西德尼?温伯格的鼎力相助。在温伯格的帮助下。福特以高薪招揽了一干强将——本迪克斯（Bendix）前主席厄尼?布里奇（Ernie Breech）任总裁，比尔?格西特（Bill Gussett）任总顾问，泰德?英特马（Ted Yntema）任首席财务官，当然还少不了众多年轻有干劲儿的经理人，也就是这些人在日后把福特的企业融资管理得井井有条。当然，西德尼?温伯格也在这个过程中成了在福特公司内部十分有影响力的人物。 高盛帝国(套装上下册)全球唯一一部全面讲述高盛百年屹立的企业传记 PDF 高盛帝国(套装上下册)全球唯一一部全面讲述高盛百年屹立的企业传记 AZW3 【下载地址隐藏】：                    点：回复可见地址 游客，如果您要查看本帖隐藏内容请回复